Por Wendy Wisner Publicado el 18 de enero de 2023. /Datos verificados por Sarah Scott.
Ser padre o madre puede ser un reto, pero las cosas se ponen mucho más difíciles cuando el lugar de trabajo no se adapta. Aunque muchos lugares de trabajo apoyan a los futuros y nuevos padres, algunos, por desgracia, no lo hacen.
Por ejemplo, datos de 2022 del Bipartisan Policy Center revelan que uno de cada cinco padres primerizos ha sufrido discriminación por embarazo en su lugar de trabajo. Un estudio de 2020 reveló que, a pesar de los requisitos establecidos en la Ley de Asistencia Sanitaria Asequible, muchas empresas siguen sin ofrecer a los nuevos padres apoyo para la lactancia, y no todos los lugares de trabajo ofrecen a los padres lactantes zonas privadas para extraerse la leche o un tiempo de descanso adecuado para ello.
¿La buena noticia? Los legisladores están intentando cambiar esta situación. El 29 de diciembre de 2022, el Presidente Biden firmó el proyecto de ley Omnibus, que contenía dos leyes para proteger los derechos de las embarazadas y las madres lactantes: la Ley de Equidad para Trabajadoras Embarazadas (PWFA) y la Ley PUMP para Madres Lactantes.
La PWFA, que entrará en vigor en junio de 2023, obliga a las empresas a proporcionar a las trabajadoras ajustes razonables relacionados con el embarazo. La ley PUMP amplía los derechos de las madres lactantes a disponer de un lugar privado para extraerse la leche y hacer pausas para ello. La ley PUMP entra en vigor 120 días después de su aprobación.
Expertos en derecho laboral nos ayudan a entender qué significan estas dos nuevas leyes para los padres que trabajan, y qué hacer si necesitas más ayuda para conseguir estas adaptaciones en el trabajo.
¿Qué es la Ley de Igualdad para las Trabajadoras Embarazadas?
"La PWFA otorga a las trabajadoras y solicitantes el derecho a ajustes razonables relacionados con su embarazo", explica Stacy Hickox, abogada del bufete de abogados laboral Kalijarvi, Chuzi, Newman & Fitch, P.C. de Washington D.C. y antigua profesora de Derecho en la Universidad Estatal de Michigan.
La PWFA se aplica específicamente a cualquier empresa con 15 o más empleados. La ley no sólo garantiza adaptaciones razonables en el trabajo, sino que no se puede denegar el empleo a las solicitantes sólo porque necesiten adaptaciones durante el embarazo, explica Hickox. Sin embargo, hay una salvedad, dice Hickox: "El empresario puede denegar una adaptación si le supone una carga excesiva".
He aquí cómo son esas "adaptaciones razonables". "Según la PWFA, las empresas deben adaptarse a las necesidades de la embarazada modificando la política de no comer ni beber, proporcionando un taburete a una empleada que tenga que permanecer de pie demasiado tiempo o reasignándole tareas pesadas", explica Meg York, abogada y profesora adjunta de Derecho en la Facultad de Derecho y Posgrado de Vermont.
Actualización de la Ley de discriminación por embarazo
En 1978 se aprobó la Ley de Discriminación por Embarazo, que ofrecía algunos derechos básicos a las trabajadoras embarazadas. Pero era evidente que la ley necesitaba actualizarse para adaptarse a los tiempos modernos y a las necesidades más amplias de las mujeres embarazadas.
"La Ley de Discriminación por Embarazo prohibía discriminar a las mujeres embarazadas, pero no exigía ajustes razonables", explica Sharona Hoffman, catedrática de Derecho y directora del Centro Médico-Legal de la Universidad Case Western. Eso significaba que los empresarios no podían rechazar de plano a una candidata por el mero hecho de estar embarazada, explica Hoffman.
En un principio, la Ley de Discriminación por Embarazo no iba lo suficientemente lejos. "Los empresarios no tenían que flexibilizar ninguna norma, como ofrecer descansos adicionales o un taburete para sentarse", explica. La nueva Ley de Igualdad para las Trabajadoras Embarazadas va un paso más allá.
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| La Ley de Discriminación por Embarazo prohibía discriminar a las mujeres embarazadas. |
¿Cómo protege la Ley PUMP a las personas que amamantan?
La Ley PUMP amplía algunas de las protecciones que se establecieron en la Ley de Asistencia Asequible de 2010, explica York. "Esta nueva ley cubre a más trabajadores y garantiza que los padres lactantes reciban una compensación adecuada", comenta York. Por ejemplo, la ley PUMP protege tanto a los empleados asalariados como a los que trabajan por horas.
La ley PUMP también obliga a los empleados a contabilizar el tiempo de extracción de leche como horas trabajadas, si el empleado también está trabajando mientras se extrae leche, explica York. Eso significa que, si estás corrigiendo trabajos o contestando correos electrónicos durante tu pausa para sacarte leche, se te compensará por el tiempo invertido.
Subsanar la laguna de la Ley de Asistencia Sanitaria Asequible de 2010
La Ley de Asistencia Sanitaria Asequible aprobada en 2010 supuso un cambio radical para las madres lactantes, pero no cubría a todas las mujeres en edad fértil.
Los empleadores estaban obligados a proporcionar a las madres lactantes tiempo y un lugar para extraerse la leche, pero esta ley sólo cubría a las empleadas por horas, explica Hoffman. "Antes de ahora, este derecho se limitaba a los trabajadores que no están exentos del derecho al pago de horas extraordinarias", dice Hickox. "Obviamente, muchos padres lactantes trabajan en puestos asalariados desempeñando funciones que no les dan derecho al pago de horas extraordinarias, pero siguen teniendo necesidad de extraerse leche durante la jornada laboral".
¿Cómo puedo obtener adaptaciones en el lugar de trabajo si estoy embarazada o dando el pecho?
Incluso con las leyes de protección en vigor, algunos padres primerizos sufren discriminación en el trabajo o no ven satisfechas sus necesidades. "Las madres embarazadas y lactantes deben poder tomar medidas para protegerse a sí mismas y a sus hijos sin poner en peligro su empleo", afirma York.
La PWFA y la Ley PUMP hacen que esto sea más posible, afirma York. Aun así, puede haber situaciones en las que las madres embarazadas y lactantes tengan que defender sus derechos por sí mismas. "Las personas deben identificar las adaptaciones que les permiten trabajar y presentarlas a sus empleadores", recomienda York.
Hickox dice que el primer paso suele ser acudir al departamento de recursos humanos para solicitar adaptaciones. Si no tiene éxito, puede ponerse en contacto con los organismos específicos que velan por el cumplimiento de estas dos nuevas leyes, sugiere Hickox.
La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) se encarga de hacer cumplir la PWFA. "Si un empresario no ofrece adaptaciones razonables a una trabajadora embarazada, puede presentar una denuncia en la oficina regional de la EEOC o en una oficina estatal de derechos civiles", explica Hickox. "Esa oficina investigará la denuncia, intentará resolver la reclamación y probablemente entregará a la trabajadora una carta de derecho a demandar, que le permitirá presentar una demanda ante un tribunal federal". Puedes encontrar más información sobre este proceso en el sitio web de la EEOC.
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| Padres primerizos sufren discriminación en el trabajo o no ven satisfechas sus necesidades. |
La Ley PUMP es aplicada por el Departamento de Trabajo (DOL), y exigida por la Ley de Normas Laborales Justas, dice Hickox. Se puede presentar una denuncia en una oficina local del DOL, explica. Puedes encontrar más información sobre cómo presentar una denuncia de este tipo en el sitio web del Departamento de Trabajo.